O desafio de integrar diferentes culturas organizacionais : o caso do Complexo Industrial Automotivo de Gravataí (RS)

Abstract

Este trabalho visa identificar as principais características da cultura organizacional no Complexo Industrial Automotivo de Gravataí (CIAG), o qual é composto por dezesseis empresas de diferentes portes e países de origem, sob a liderança da General Motors. Como principal fonte de evidências, foram realizadas entrevistas junto a três dirigentes da General Motors e nove gerentes de empresas fornecedoras que se encontram localizadas no condomínio industrial. Os resultados das entrevistas foram analisados segundo oito tópicos: (a) missão; (b) valores comuns; (c) objetivos; (d) auto-imagem do CIAG; (d) mecanismos de disseminação da cultura; (e) participação dos sistemistas na tomada de decisão; (f) símbolos de identificação do grupo; (g) mecanismos de avaliação organizacional. Os resultados indicaram diversos exemplos de um espaço comum na cultura organizacional de todos os participantes do empreendimento, tais como: ênfases em segurança no trabalho e manufatura enxuta; padronização de uniformes para todos os intervenientes; terminologia comum para se referir a aspectos da gestão da produção. Tal cultura comum é resultado de ações iniciadas ainda na fase de concepção e implantação do empreendimento, principalmente a formação de comitês de trabalho, com representantes de todas as empresas, que se reúnem periodicamente para tratar de assuntos como políticas de pessoal e qualidade. Entretanto, as empresas têm espaço para manutenção de suas culturas particulares. Isso é evidenciado pelo fato de que as empresas têm autonomia para gerenciar seus processos de produção, desde que atendam as metas estabelecidas pelos comitês para que o complexo como um todo seja bem-sucedido.

This work seeks to identify the main characteristics of the organizational culture in the Automotive Industrial Complex of Gravataí (CIAG), which is formed by sixteen companies of different sizes and origin countries, under the leadership of General Motors. As a wellspring of evidence, it has been conducted interviews with three General Motors managers and nine from suppliers that are localized in the industrial condominium. The results of the interview were analyzed in accordance with eight items: (a) mission; (b) common values; (c) targets; (d) CIAG self image; (d) the culture dissemination mechanisms; (e) The suppliers participation in the decision-making; (f) teams identification symbols; (g) organizational evaluations tools. The results show several examples of a common share in the organizational culture between all participants of the enterprise, as such: emphases in work security and lean manufacturing; standardize uniforms to all the intervenient; common terminology to report aspects of manager manufacturing. Such common culture is the result of actions started in the beginning of the conception phase and implantation enterprise, specially the task forces formation, with members of all companies, which meet periodically to deal with subjects like employment policies and quality. However, the enterprises have room to keep their own culture. This is made evident by the fact that the companies have autonomy to manage their production process, as long as performed in accordance with the targets established by the task force for the complex to be well successful as a whole.